Modèle de Kirkpatrick : comment évaluer une action de formation ?

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  • 12 Août 2019
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Modèle de Kirkpatrick : comment évaluer une action de formation ?

Former coûte cher. Il est donc nécessaire pour les entreprises de rentabiliser cet investissement en bénéficiant de formations efficaces. C’est tout l’enjeu des équipes pédagogiques aujourd’hui qui, face à la concurrence, doivent redoubler d’efforts pour proposer des programmes pertinents. Dès lors, comment évaluer une action de formation ? Le chercheur américain Donald Kirkpatrick a mis au point en 1959 un modèle d’appréciation, basé sur 4 niveaux d’impact, valable pour toutes les modalités de formation, qu’elles soient à distance ou en présentiel. Ce modèle permet de connaître la qualité et l’efficacité d’une formation à chaud et à froid tout en simplifiant les grilles d’évaluation d’une action de formation.

Pourquoi évaluer une action de formation ?

Le terme “évaluer” signifie juger, reconnaître la valeur de quelque chose. Évaluer une formation revient ainsi à mesurer son impact sur l’apprenant, et in fine, sur l’entreprise. Quel est l’écart entre les objectifs, les attentes et les résultats ? Les données récoltées permettent ainsi de mettre en lumière les éléments ou les actions qui pourraient être la cause d’une formation inefficace, de rectifier et d’adapter les programmes en fonction.

Les 4 niveaux d’évaluation du modèle de Kirkpatrick

Niveau 1 : l’évaluation des réactions

Mesurer la satisfaction des apprenants est l'évaluation la plus commune dans la formation. Elle prend souvent la forme de questionnaire de satisfaction en fin de cursus et permet d’obtenir l’avis des apprenants sur la pertinence de la formation dans son ensemble et leur niveau d’implication. Elle permet d’améliorer la formation en fonction des retours et de noter la prestation du formateur sur l’action de formation. Cette première évaluation n’apporte cependant pas vraiment d’information pertinente sur l’efficacité réelle de la formation dans l’environnement de travail.

Niveau 2 : l’évaluation des apprentissages

La satisfaction d’un apprenant ne garantit pas un apprentissage effectif. C’est donc l’objet du deuxième niveau du modèle de Kirkpatrick : l’évaluation des apprentissages. Il permet ainsi de mesurer le niveau de connaissances, compétences et attitudes comportementales acquises concrètement au cours de la formation. Pour cela, il est courant de tester les apprenants en direct. Cela peut également prendre la forme d’examens ou de quiz de connaissances à la fin de l’action de formation. Les évaluations peuvent se poursuivre sous la forme de quiz à froid ou de modules d’actualisation des connaissances pour pérenniser l’ancrage mémoriel.

Niveau 3 : l’évaluation des comportements

Le troisième niveau aide à jauger l’évolution des comportements post formation. Dans quelle mesure la formation permet-elle à l’apprenant d’utiliser les nouveaux acquis en situation réelle ? Le nouveau modèle de Kirkpatrick (mis à jour en 2010) inclut également 4 leviers d’actions (contrôler, renforcer, encourager, récompenser) pour évaluer tout ce qui a été mis en place afin de favoriser le taux de transfert de connaissances, compétences et comportements tout au long de la formation. L’apprenant peut ainsi être évalué en situation sur son poste de travail pour assurer que la formation soit bien appropriée. Par exemple, si l’individu a suivi un programme pour apprendre à se servir d’une nouvelle machine industrielle, il convient d’observer ses aptitudes à manier cet outil. C’est aussi le cas d’opérateurs en centre d’appels qui sont évalués sur leurs conversations enregistrées et qui reçoivent des retours des formateurs pour améliorer leurs réponses. Plus largement, l’examen du permis de conduire est également une évaluation de comportements : il ne suffit pas de savoir, il faut savoir faire et savoir se comporter en situation.

Niveau 4 : l’évaluation des résultats

On mesure l’impact d’une formation en fonction des résultats escomptés et des bénéfices réels. Il est donc indispensable de définir précisément les objectifs de formation en amont. L’évaluation des résultats s’appuie sur des indicateurs clés tels que l’augmentation du chiffre d’affaires post formation ou la diminution des accidents du travail. Ce quatrième niveau est ainsi basé sur les attentes et de la satisfaction de la hiérarchie et non des apprenants. Il est d’une importance primordiale, surtout lorsque les enjeux de la formation sont considérables. C’est pour cela qu’il doit également tenir compte de tous les facteurs externes pouvant influencer positivement ou négativement les résultats. Ce quatrième niveau est le plus pertinent pour évaluer une formation mais délicat à appréhender tant les résultats peuvent dépendre d’autres facteurs décorrélés de l’action de formation.

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La formation n’a pas eu l’impact attendu… Et après ?

L’évaluation de la formation a révélé des faiblesses et n’a pas eu l’impact attendu auprès de l’entreprise. C’est problématique, mais le modèle de Kirkpatrick permet justement de rectifier le tir. Il convient ensuite de respecter certaines exigences que je vous expose ci-dessous.

Comment concevoir une action de formation efficace ?

Mettez toutes les chances de votre côté de satisfaire les exigences de vos prescripteurs en suivant ces 5 recommandations pour réussir une action de formation.

1/ Bien identifier les objectifs de formation

Les objectifs de formation correspondent aux attentes générales en terme de résultats. Quel est le but de cette formation ? Que souhaitez-vous que vos participants sachent ou soient capables de faire après cette formation qu’ils ne savent pas aujourd’hui ? Par exemple, vous mettez au point une formation pour les formateurs sur les notions fondamentales de la formation. Vous devez être capable de dire « à la fin de cette formation, les apprenants doivent être pouvoir concevoir, animer et gérer une formation ».

2/ Comprendre les enjeux stratégiques de la formation

Il est indispensable de s’intéresser et de comprendre réellement l’impact de la formation à terme sur l’entreprise. Qu’est-ce que cette formation va réellement lui apporter ? Pourquoi a-t-elle besoin de former ses employés ou ses clients ? Ce sont des informations que l’on recueille en général au moment de dresser le cahier des charges avec le commanditaire. Mal cerner les besoins de l’entreprise, c’est risquer de créer une formation qui n’est pas pertinente.

3/ Caractériser les pré-requis des apprenants

Une action de formation efficace est également dépendante de la bonne définition des pré-requis en amont. Quel niveau de connaissances et de compétences les apprenants ont-ils avant de commencer leur apprentissage ? Quelles exigences requiert cette formation ? Par exemple, si vous créez une formation pour devenir graphiste, les pré-requis peuvent être de connaître les bases des logiciels Indesign et Illustrator.

4/ Déterminer correctement les objectifs pédagogiques

Les objectifs pédagogiques définissent avec précision ce que les apprenants doivent être en mesure de maîtriser au sortir de chaque séquence. Donc à ne pas confondre avec les objectifs de formation. En reprenant l’exemple de la formation en communication visuelle, vous devez pouvoir formuler clairement “les apprenants devront maîtriser les rouages des deux logiciels, savoir réaliser des dessins vectoriels simples et complexes, créer des illustrations 3D, créer un plaquette et construire un catalogue produit, etc.”. Plusieurs techniques permettent de définir les objectifs pédagogiques telles que la Taxonomie de Bloom ainsi que la méthode SMART.

5/ Mobiliser tous les acteurs du projet pendant la phase de création

Une action de formation pertinente résulte d’un processus de création en mode projet. Et cela inclut de mobiliser toutes les ressources en temps voulu. Il est très important d’optimiser une bonne communication entre tous les acteurs : formateurs, experts, concepteurs pédagogiques, équipe de développement, prestataires externes, prescripteurs et futurs apprenants.

Vous savez maintenant comment bien évaluer une action de formation. Formateur, vous souhaitez bénéficier d’un accompagnement personnalisé pour optimiser la création de programmes pédagogiques efficaces ?  N’hésitez pas à réserver une session stratégique avec moi, je serais ravie de vous aider sur votre projet : JE RÉSERVE MA SESSION MAINTENANT. Vous pouvez aussi télécharger mon guide et connaître les 10 étapes pour bien démarrer votre projet de formation.